Toutes les enquêtes sur l’engagement des personnels conduisent aux mêmes types de constats :
Du personnel engagé crée jusqu’à 4 fois plus de valeur ajoutée. (Etude Mercer Delta)
Les sociétés employant des personnels engagés sont de 47 à 202% plus performantes
(Etude Watson-Wyatt)
Les sociétés employant du personnel engagé sont 43% plus productives que les autres.
(Etude groupe Hay)
On constate par ailleurs que l’engagement exige un environnement de travail dans lequel les employés :
– se sentent personnellement et émotionnellement attachés à l’entreprise
– sont fiers de recommander leur entreprise à d’autres comme un lieu de travail agréable
– reçoivent bien plus qu’un simple salaire en échange de leur travail et sont attachés aux bienfaits spécifiques qu’ils retirent en faisant partie de l’entreprise
– se sentent étroitement liés aux valeurs, à l’éthique et aux actions incarnées par leur société
Le cabinet DTI a interrogé 1500 managers sur ce qu’ils attendaient le plus de leurs leaders.
55% ont déclaré que c’était de….……L’INSPIRATION
DTI leur a ensuite demandé aux personnes s’ils pensaient que leur leader actuel les inspirait,
11% seulement ont dit OUI
Alors, qu’est-ce que l’inspiration ? Le point de vue d’ALDABRA DEVELOPPEMENT :
Ce que vous pensez des autres affecte votre comportement et le leur par voie de conséquence. Si vous souhaitez qu’ils changent, vous devez d’abord modifier vos propres attitudes à leur égard et traduire ces changements dans votre comportement :
souvenons-nous notamment que les gens ne retiennent pas souvent de ce que nous disons, Ils se rappellent plutôt ce que nous faisons, mais ils n’oublient jamais ce que nous leur faisons ressentir.
Les leviers de l’engagement sont essentiellement liés à des aspects émotionnels plutôt que rationnels.
Quels indicateurs de performance pour mesurer l’engagement des collaborateurs ?
Quels critères prendre en compte pour avoir de bons indicateurs de performance pour ma société ou mon équipe ? C’est la question que nous posent souvent les clients.
Chacun a ses propres critères en fonction de ses objectifs personnels : le banquier, le comptable, le dirigeant, le manager. En tant que dirigeant, j’ai souvent tendance à penser que les traditionnels bilans et comptes de résultats appartiennent déjà au passé. Les SIG et le niveau de trésorerie prévisionnel par rapport au BFR sont déjà plus intéressants pour prévoir le futur, mais à portée très limitée. Ce qui fait vraiment la différence réside dans les talents de nos équipes. Mesurer et évaluer pour maintenir et développer le niveau d’engagement dans nos entreprises est particulièrement essentiel en des temps incertains.
Voyons quelques pistes pour mesurer et améliorer la performance de mon équipe ?
Avons-nous mis en place un processus de management des ressources humaines qui définit par exemple :
Comment nous suivons le niveau d’engagement de nos collaborateurs ?
Quels outils objectifs d’évaluation et de connaissance des personnes nous utilisons ?
Pratiquons-nous des évaluations à 360 ou à 180° ?
-Avons-nous défini les compétences comportementales et techniques essentielles par profil de poste ?
– Avons-nous identifié les compétences, expériences, et modes de pensées, de ceux qui réussissent le mieux par fonction ? L’avons-nous modélisé ?
– Savons-nous conduire des entretiens annuels d’évaluation qui permettent de faire évoluer nos collaborateurs pour les faire « grandir » et atteindre une nouvelle performance ?
– Organisons-nous régulièrement des entretiens de suivi pour motiver, corriger les écarts par rapports aux objectifs, et les coacher ?
– Avons-nous un plan de formation qui soit en correspondance par rapport aux compétences comportementales et techniques liés aux profils de postes et à chaque personne ?
Ce ne sont que quelques exemples qui nous permettent d’améliorer les performances individuelles et collectives, et qui contribuent fortement au développement durable de l’entreprise. C’est aussi un moyen efficace d’engager réellement ses collaborateurs.
